Как получить повышение на работе, если вас не замечают

Вы хорошо работаете, закрываете задачи в срок, а коллеги приходят к вам за советом. Вы уже давно делаете больше, чем написано в должностной инструкции.

Но вот каждый раз, когда открывается позиция повыше, её отдают кому-то другому или берут человека снаружи.

И вы сидите и думаете: что не так? Я же всё делаю правильно и тяну на себе половину отдела. Почему не я?

Сегодня разберёмся, почему хорошее выполнение работы не всегда приводит к повышению. Что на самом деле видит руководство, когда решает, кого ставить на позицию, и что делать, если вы не двигаетесь по карьерной лестнице.

Главное заблуждение: "Хороших работников заметят и повысят сами"

Кажется логичным, что если показываешь результат, то тебя ценят и в какой-то момент награждают повышением. Однако в реальности, когда вы хорошо работаете, руководитель видит, что всё идёт нормально, сотрудник справляется. Чем лучше вы работаете на своём месте, тем меньше вас хотят оттуда забирать. Если вас повысить, кто будет делать то, что делаете вы? Придётся искать замену, обучать, рисковать.

И когда руководитель решает, кого повышать, он спрашивает себя не кто лучше всех работал в прошлом году, а кто потянет новую роль.

5 признаков, что вы попали в эту ловушку:

1. Ваши переработки превратились в норму

Вы закрываете проекты в срок, тушите пожары и выручаете коллег, но это перестало считаться достижением и превратилось в норму. То, что вы делаете в 3 раза больше коллег, никто уже не замечает.

2. Важные задачи уходят тем, кто на виду

Открылся новый проект или нужно провести переговоры с ключевым клиентом, но эту задачу отдают не вам, хотя вы справились бы лучше всех. Вспоминают тех, кто на последней планёрке больше рассказывал о своих результатах.

3. Ваши достижения живут в почтовой переписке

Завершили важный проект? Закрыли таск в джире. Вывели продукт на новый рынок? Задокументировали в презентации. А на планёрке о результатах промолчали, так что никто не услышал. Если никто не знает, что вы сделали — на радаре вас нет.

4. Менее опытные коллеги получают плюшки

Премии, повышения, интересные проекты, бюджеты на развитие. Всё это уходит к коллегам, которые делают меньше вас.

5. Вы держите темп из последних сил

Работаете по выходным, отвечаете на письма в отпуске и закрываете чужие косяки. Именно поэтому вас могут воспринимать как надёжного исполнителя, а не кандидата на рост.

Вывод:

Делать больше всех — не равно получать за это награду. Выше вероятность так и продолжить работать за троих.

Три критерия выбора: как руководитель решает, кого повышать

Открылась позиция руководителя отдела. Есть несколько кандидатов внутри, можно посмотреть снаружи.

По каким критериям выбирают нового руководителя?

Критерий 1: Кто уже ведёт себя как руководитель

Выделяют того, кто сам приходит с инициативами, кто видит проблему и предлагает решение, а не ждёт, пока кто-то скажет что делать. Это показывает инициативу, ответственность за результат команды и умение принимать решения.

Критерий 2: Кто говорит о результатах

Дают повышение тем, о чьих достижениях знают. Если вы молча вытаскиваете проекты, сидите допоздна и решаете проблемы — руководитель может даже не знать, что это вы. Или думать, что команда справилась сама. Так что главный совет тут — всегда рассказывать о результатах.

Критерий 3: Кто понятен

Не все хотят повышения. Кто-то хочет спокойно работать и получать зарплату, не брать лишнюю ответственность. Кто-то хочет расти как эксперт, а не как управленец. И руководитель не знает, к какой категории вы относитесь, пока вы прямо не скажете.

Три шага, как получить повышение

Шаг 1: Заявить о намерении

Самое простое и самое страшное для многих — это прийти к своему руководителю и сказать прямо: "Я хочу расти до руководителя. Что мне нужно сделать, чтобы вы рассмотрели меня на эту роль, когда она откроется?". Это нормальный рабочий разговор.

Что может произойти:

Вариант 1: Он может сказать: "Отлично, я рад, что ты об этом думаешь. Вот что тебе нужно подтянуть: коммуникацию с другими отделами, или опыт управления людьми, или ещё что-то."

Вариант 2: Он может сказать: "Через полгода у нас откроется позиция, держи в голове, я тебя рассматриваю."

Вариант 3: Он может сказать: "Честно, у нас в этой команде нет перспектив для роста. Позиции заняты, ничего не планируется."

Любой ответ — это информация, с которой вам легче работать и понятно, куда идти.

Шаг 2: Начать вести себя как руководитель до повышения

Можно начать делать то, что делает руководитель в рамках своей текущей роли.

Что это значит?

Брать на себя координацию

Если в проекте участвует несколько человек — взять на себя роль того, кто следит за общей картиной, синхронизирует и решает проблемы на стыках.

Предлагать решения, а не только искать проблемы

Не "вот тут у нас всё плохо", а "вот тут проблема, я вижу три варианта решения, предлагаю этот, потому что вот почему."

Помогать коллегам расти

Делиться опытом, менторить и поддерживать. Руководитель — это тот, кто делает команду сильнее. Покажите, что вы это умеете.

Шаг 3: Фиксировать и рассказывать о результатах

Заведите привычку регулярно записывать, что вы сделали: какие задачи закрыли, какие проблемы решили, какой результат получили, что изменилось благодаря вам.

И главное, нужно регулярно говорить, что вы сейчас делаете: на встречах один на один с руководителем, в переписке и при случае на общих встречах. Если вы этого не делаете — застреваете на втором шаге. Все привыкают, что вы берёте больше на себя абсолютно бесплатно, и каждый раз повышают планку.

Важно: понять, есть ли вообще куда расти

Вот вы всё сделали, а ничего не меняется. Заявили о намерении, взяли больше ответственности, показали результаты. Прошёл год, два, а вас всё ещё не повышают.  Иногда бывает просто, что в этой компании вам расти некуда. Тогда вопрос о повышении внутри нынешней компании надо переформулировать в поиск новой компании, где рост будет возможен.

Признаки:

• Команда маленькая, позиция руководителя одна, и она занята
• Руководитель сам молодой и не собирается никуда уходить ближайшие 10 лет
• Компания не растёт, новые позиции не открываются
• Вас просто не видят в этой роли и не увидят, сколько бы вы ни старались
• Растут только "свои" или только те, кто дольше работает

Коротко: что важно запомнить

Три критерия выбора кандидата на повышение: кто ведёт себя как руководитель, кто умеет говорить о результатах и кто заявил о своих амбициях.

Четыре шага для продвижения: заявить о намерении прямо, начать вести себя как руководитель до повышения, фиксировать и рассказывать о результатах, понять есть ли куда расти.

Если в текущей компании расти некуда — читайте, как эффективно искать работу и как проходить собеседования.

Хотите разобраться, как вырасти в карьере? На карьерной консультации проанализируем вашу ситуацию и составим план: расти внутри компании или искать новую.